Анастасия Илюхина ("Баба-Деда"), специально для проекта "Жизнь без преград"
Около 10 лет назад проводился опрос об отношении россиян к проблеме возрастной дискриминации при трудоустройстве. Тогда почти 65% россиян согласились, что возраст является основным фактором, влияющим на трудоустройство. Сейчас ситуация не многим лучше.
На сайте проекта "Баба-Деда" раздел "Работа" лидирует сразу по двум показателям – по востребованности (его чаще всего просматривают посетители сайта – люди старшего возраста) и по наполняемости (вакансий для людей 50+ откровенно мало).
Скрытая дискриминация по возрасту в России существует давно, она практически легитимизована самим старшим поколением — люди за 50 уже привыкли, что в основном их берут туда, где нужны гардеробщики, вахтеры и уборщицы. Но и такую работу надо поискать. Причина одна – до сих пор люди старшего возраста часто считаются если не балластом, то неликвидным активом на балансе организации. И с этим сложно бороться государственными инструментами.
Вступивший в силу в 2013 году п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", запрещающий указывать требования к возрасту соискателя в объявлениях, оказал медвежью услугу. Теперь на рекрутинговых порталах вы не увидите дискриминирующих текстов объявлений, но вы также не сможете найти и вакансии, в описании которых будет значиться: "Ищем на работу людей 50+". В России хорошо развиваются центры КСО — корпоративной социальной ответственности, но в первую очередь они позиционируются как дополнительная нагрузка на бизнес. Ее могут позволить себе только крупные компании. Потому-то и стало необходимостью говорить с бизнесом на его языке: работать с мотивацией руководителей компаний, объяснять причины, по которым зрелые специалисты могут стать им интересны, оперируя показателями роста продаж, снижения затрат, в частности, от текучести персонала, укрепления бренда.
На российском рынке труда появились корпоративные пионеры, которые раньше других обратили внимание на зрелых специалистов и начали принимать их на работу. Доказательством этому стал проведенный в Москве в конце прошлого года практический семинар "Почему компаниям может быть выгодно брать на работу людей старше 50?". Тогда своими кейсами о неожиданно успешных группах работников старшего возраста поделились Ростелеком, МТС, MetLife, Росатом и другие.
И вот что оказалось: по скорости работы специалисты 50+ действительно уступают молодым коллегам, но ошибок делают на 30% меньше. Компаний, которым цена ошибки в документации обойдется дороже, чем снижение скорости, достаточно много. Жизненный опыт сотрудника за 50 и его умение найти подход к людям позволят нарастить продажи. Кроме того, у людей старшего возраста есть "инфекционная" корпоративность и высокая лояльность: если человек предпенсионного и пенсионного возраста действительно вовлечен, лоялен и получает отдачу от коллектива, он сумеет "заразить" еще 10-15 человек вокруг себя таким же настроением. Такие сотрудники позитивно относятся к чужому карьерному росту, что делает их прекрасными наставниками и коучами.
С другой стороны, люди старшего возраста могут составить конкуренцию не только на рынке, но и за рынок. Считается, что многие из них неплатежеспособны и не являются значимой целевой аудиторией. Однако такие стереотипные установки имеют свойство растягиваться и искажать реальную ситуацию. Сегодняшний пенсионер это человек, который еще вчера трудился в современной компании, умеет работать с компьютером и пользуется всевозможными гаджетами. Свое появившееся свободное время он тратит на развлечение себя, покупая услуги и товары (также один из способов развлечения), а финансовые возможности зачастую подпитываются взрослыми детьми.
Бизнес редко задумывается о потенциале старшего поколения и не понимает, как работать с этой аудиторией. А ведь здесь лежит огромный пласт возможностей. Недостаточно запустить рекламу со "звездой" или известным шоуменом – потребители старше 50 в большинстве своем равнодушны к такой рекламе. И поэтому нужно привлекать к продвижению товаров и услуг их ровесников, реальных персонажей из жизни. Это еще одна ниша вакансий, чтобы выйти на рынок потребителей старшего возраста и открыть новые бизнес-возможности.
Для тех компаний, которые решили пополнить ряды своих сотрудников работниками 50+, необходимо продумать адаптационные программы. Скорее всего, на обучение потребуется немного больше времени: пожилые люди склонны несколько раз уточнять и проверять новую информацию, чтобы чувствовать себя более уверенными. "Начать и разбираться по ходу" — тактика молодых. Подход сотрудника 50+ должен указать работодателю на ответственность нового сотрудника. Следующим этапом может быть создание института кураторства (наставничества). Наличие более опытного сотрудника, к которому можно обратиться за советом или который сам обратит внимание нового пожилого сотрудника на ошибки в работе, поможет минимизировать риски.
Также, в зависимости от сферы деятельности компании, пожилым сотрудникам можно предложить работать неполный день, несколько уменьшить плановую выработку (продаж, продукции и др.). Нагрузка должна быть посильной, тогда трудовая деятельность возрастного сотрудника будет эффективной как для него самого, так и для организации.
Для некоторых компаний такая политика стала важным элементом укрепления бренда, дифференцирования от конкурентов, частью корпоративного имиджа. При таком подходе бизнес уже не нужно искусственно стимулировать для создания рабочих мест для старшего поколения. Потому что когда становится понятно, что возраст может помочь в достижении каких-то операционных целей, компания примет этого специалиста и без налоговых льгот.
Мнение автора может не совпадать с позицией редакции.
